СИСТЕМА МОТИВАЦИИ РОПа (часть 1)
Т.к. мы взяли новый проект по найму и адаптации РОПа и уделяем этому много времени, продолжаю делиться с вами ключевыми моментами.
От правильности разработанной системы мотивации будет зависеть и найм и адаптация и результаты и количество конфликтов.
Для того, чтобы построить систему мотивации, которая будет работать, нужно начать с понимания ЦКП должности и ключевых статистик.
ЦКП РОПа - организованный отдел продаж, который выполняет план продаж силами менеджеров.
Ключевая статистика - выручка отдела продаж.
Если РОПу озвучить, что его бонус будет зависеть от выручки отдела, то есть вероятность, что из 6 менеджеров, нормально работать будут только 2-3 и сам РОП тоже будет продавать, вместо того, чтобы обучать отстающих.
В итоге не будет достигаться ЦКП и это повлечет за собой проблемы:
- Не будет командной работы, а значит новички не будут адаптироваться
- При низких результатах сложно найти причины и исправить ситуацию, т.к. все зависит от человеческого фактора (настроения и т.д.)
- Если РОП или продающие менеджеры заболеют, выгорят, уволятся, то с ними провалятся все результаты, а на восстановление потребуется несколько месяцев.
Все это при том, что нанять талантливого РОПа и менеджеров, которые будут продавать и выполнять планы еще нужно умудриться и вложить в это кучу денег и сил.
Поэтому, вариант с процентом от выручки отдела - рабочий, но имеет множество нюансов.
Идеальная картина работы РОПа - когда он присутствует в отделе продаж, при этом бездействует, а команда работает, как слаженный механизм и выполняет планы.
Поэтому система мотивации должна быть рассчитана на этот результат.
В следующем посте напишу, как избежать всех описанных проблем.
Кому в ближайшее время актуальна разработка новой системы мотивации для РОПа?
